Vieraskynä: Oikaisemalla suoraan toimeenpanoon pääsee nopeammin maaliin – vai pääseekö?

Onko seuraava haastava ja turhauttavakin tilanne tuttu? Olet vastuussa uudistetun strategian tai sen osan käytäntöön viennistä. Lähtökohdat ovat kunnossa, tiimi on sitoutunut yrityksen menestykseen ja strategia toimintasuunnitelmineen sekä tavoitteineen on hyvin paketissa. Eikä siinä kaikki – olette jo käyneet kokonaisuuden tiimin kanssa läpi useamman kerran. Kenellekään ei siis pitäisi olla epäselvää mihin suuntaan ollaan menossa ja mitä tavoitellaan. Kysyitkin heiltä, ”onko kaikki nyt varmasti selvää”? Kaikki nyökyttelivät. Tiimi on ottanut muutokset vastaan mukisematta, jotkut jopa innostuivat. Mutta mitä hemmettiä? Homma ei vaan lähde arjessa lentoon. Toimeenpano on jähmeää ja jatketaan kuten ennenkin. Alkaa olla jo kiire, ja esimieskin laittaa ”painetta kattilaan”. Alat itsekin turhautua tähän touhuun. Miksei porukka vaan tee niin kuin on sovittu? Käyt asiaa läpi luottokollegan kanssa ja hän niputtaa keskustelunne tuttuun sanontaan – ”kulttuuri se taas napostelee strategiaa aamupalaksi, hehheh”. Päivä päivältä vahvistuu tunne, että nyt on vaan nuijittava homma läpi! Sitten pääsee keskittymään muihin hommiin. Samalla kuitenkin hälytyskellot soivat mielessäsi, löydänköhän tämän vielä edestäni…

Itse olen ollut vastaavassa tilanteessa useampia kertoja. Päädyin keskustelemaan asiasta Veros Oy:n Martti Hakalan kanssa, ja hän haastoi minua pohtimaan muutosprosessin läpivientiä omien kokemuksieni ja esimiehen vastuun sekä hyvän johtamisen näkökulmista. Tukea pohdintaan sain Ria Parppein loistavasta toimeenpanon tehostamista käsittelevästä teoksesta (Tee toimi saa aikaan, 2018), joka auttoi minua jäsentämään kokemuksiani ja hahmottamaan syy-seuraussuhteita paremmin. Lopputuloksena syntyi henkilökohtainen oivallus ja väite: Paljon muutosprosessien sujuvuutta ja nopeutta tärkeämpää on se, miten esimiehet varmistavat jatkuvassa muutoksessa tiimien ja yksilöiden toimeenpanokyvyn, ja parantavat toimeenpanon tehokkuutta pysyvästi. Toimeenpano ratkaisee. No mitä tällä tarkoitan konkreettisemmin?

Ensinnäkin, digitalisaation mahdollistama murros on jo johtanut siihen, että muutos nyt vaan on pysyvä tila. Piste. Samalla työelämään porhaltaa uusia sukupolvia, haastaen nykyisiä johtamistyylejä ja yritysten arvopohjaa. Tässä myllerryksessä uusiutuvat strategiat, yrityskulttuuri ja arvot joutuvat toistuvasti törmäyskurssille – kuvaannollisesti ”lihamyllyyn”. Ok, tuttua juttua. Halusimme tai emme – näin tapahtuu. ”Lihamylly” tuottaa jatkuvasti muutosaihioita, joiden avulla tiimit ja yksilöt eivät omien kokemuksieni mukaan kuitenkaan pysty siirtymään suoraan tehokkaaseen toimeenpanovaiheeseen. Asioita on pureskeltava lisää. Esimiesten on otettava vastuu, että näin tehdään, vaikka olisi kuinka kiire.

Toiseksi, uusiutunut strategia kertoo kyllä, ”lihamyllystä” selvittyään, uuden suunnan ja tavoitteet. Mutta, miten varmistetaan tehokkaan toimeenpanon edellytykset? Miten organisaatioiden tulisi muuttaa juurtuneita toimintatapojaan tavoitteiden saavuttamiseksi? Ja mistä tiedetään mitä yksilötason uskomuksia siitä, mikä toimii ja mitä saa tehdä, pitäisi haastaa? Nämä ovat tehokkaan toimeenpanon edellytyksiä, joissa pitää tapahtua OIVALLUKSIA, myös yksilötasolla. Yksilöt ovat lopulta ne, jotka toteuttavat asiat tai jättävät ne sikseen. Esimiesten on otettava vastuu toimia sparraajana ja valmentajana sekä mahdollistettava tehokas toimeenpano ja toimeenpanokyvyn pysyvyys kunnollisella pohjatyöllä.

Kolmanneksi, olen kokeillut itse monenlaisia lähestymistapoja omien hälytyskellojeni soidessa. Suoraviivainen ”käsketään hommat kuntoon” eteneminen ei toimi. Keskittyminen muutosprosessin johtamiseen on ehkäissyt vastarintaa, mutta toimeenpanon tehokkuus ei ole edelleenkään häikäissyt. Parhaat tulokset on saavutettu, kun 1) olen tietoisesti vahvistanut omien hälytyskellojen voimakkuutta ja palannut suosiolla prosessissa taaksepäin 2) ottanut aikaa ihmisille ja lisännyt vuorovaikutusta 3) olemme yhdessä löytäneet valmentavien keskustelujen kautta kullekin merkitykselliset tavat ja roolit tukea yhteiseen tavoitteeseen pääsemistä ja 4) itseluottamusta vahvistamalla toimeenpanon rohkeus ja sitä kautta tulokset ovat ylittäneet odotukset. Tämä vaihe on ikään kuin ”kapeneva suppilo”, josta on työlästä mennä läpi, ja jonka ohi olisi kiireessä mukavampi oikaista suoraan toimeenpanoon. Ahtautuminen suppilosta läpi kuitenkin kannattaa. Seuraavan tyyppiset kommentit ovat usein ennakoineet onnistumista – ”tämähän on ihan loistojuttu”, ”nyt tiedän miten tämä homma pitää hoitaa” tai ”olen varma, että tästä tulee hyvä”. Se on sitä kuuluisaa tekemisen meininkiä!

Keskusteltuani eri organisaatioissa toimivien esimiesten kanssa aiheesta olen ällistynyt siitä, miten pätevät ja ahkerat ihmiset kertovat tietoisesti oikaisseensa välillä näissä tilanteissa tietäen samalla, että löytävät asiat edestään. Mikä saa toimimaan näin? Yleisimmin kuulemani selitykset ovat kiire, ulkopuolinen paine ja näistä seuraava yleinen häsellys. Vaikutusmahdollisuudet ovat tässä sekamelskassa rajalliset, joten miksi vaivautua. Kysymys sinulle: miten sitten saamme parempia tuloksia aikaiseksi, jos meillä ei ole aikaa ottaa toimeenpanoa haltuun?

Kirjoittaja: Vesa Sampakoski, 41v., DI, perheeseen kuuluu vaimo ja kaksi tyttöä
Vesa on kansainvälisen liiketoiminnan, myynnin ja markkinoinnin pitkän linjan osaaja ja intohimoinen kehittäjä. Hänellä on yli kymmenen vuoden kokemus eri teollisuusyritysten johtotehtävistä ja johtoryhmissä toimimisesta. Tiukan asiafokuksen lisäksi Vesa on erityisen kiinnostunut oman ja henkilöstön osaamisen kehittämisestä ja johtamisen laadun jatkuvasta parantamisesta.
Työhistoria: Nokian Renkaat Oyj, Vexve Oy, Kiilto Oy.

Ps. Seuraavista kysymyksistä voi olla sinulle apua, jos kuulet omien hälytyskellojesi soivan. Oletko varmistanut, että kaikki ovat todella sisäistäneet uudet tavoitteet, eivätkä vain ottaneet niitä annettuna vastaan? Ovatko kaikki löytäneet myös oman roolinsa yhteisen tavoitteen saavuttamisessa? Eli onko tavoite varmasti merkityksellinen myös tiimille ja yksilöille, ei ainoastaan yritykselle? Oletko varmistanut, etteivät vanhat juurtuneet toimintatavat ja henkilökohtaiset uskomukset rajoita etenemistä kohti tavoitetta? Luottavatko avainhenkilöt omiin rahkeisiinsa uudessa tilanteessa? Jos vastasit johonkin näistä kysymyksistä kieltävästi, olette ehkä jo lipsahtamassa oikoreitille…