Kuka ansaitsee johtajan tittelin?

Niinpä, kuka sen ansaitsee…? Millä sitä mitataan? Ja voiko sitä edes mitata? Tähän on mahdotonta antaa absoluuttisen oikeaa vastausta, sitä ei ole. Jaan tässä ajatuksiani, jotka ovat muodostuneet minun oman johtamiskokemuksen perusteella, niin johtajana kuin johdettavana. Koitan lisäksi kiteyttää ajatukseni oheiseen kuvaan.

Johtajuus perinteisesti on perustunut asemavaltaan. Sehän on muuttunut jo aikapäiviä sitten. Johtajuus todellakin pitää ansaita. Kuka sen tittelin ensisijaisesti antaa – no johdettavat tietysti. Sen eteen johtajan tulee tehdä nöyrästi töitä. Kuuntelu on numero 1. Ihan ensimmäisenä me haluamme tulla kuulluksi meidän omista lähtökohdista, omina itsenämme. Ihminen kaipaa tulla kohdatuksi. Kuuntelemalla, kuulemalla ja näkemällä omia johdettaviaan voi johtaja saavuttaa luottamuksen ensimmäisen tason. Empatia on päivän sana. Kyllä se vaan johtajuuteen kuuluu, ihan kuten osana olla ihminen ihmiselle, aivan normaalissa kanssakäymisessä.  Kuulemalla hiljaiset signaalit, johtaja saa ensiarvoisen tärkeää tietoa ihmisistä, heidän motivaatiostaan ja myös organisaation tilasta. Tämä kuultu viesti pitää pystyä muodostamaan ja kommunikoimaan ehjänä tarinana yhdessä yrityksen tavoitteiden ja strategian kanssa. Miksi olemme olemassa, miksi minä teen tätä ja sinä tuota? Miksi nämä eri palat kuuluvat yhteen ja miksi tämä tehtävä x itseasiassa on meidän tärkeintä tekemistä? Kun tarina on ehjä ja viesti on rakennettu aidosti yhdessä, pääsee yritys etenemään kohti yhteistä tavoitetta.

Mutta onko johtajuus tällöin täysimittaisesti ansaittu? Mitähän se keskustelevan ja kuulevan johtajan esimies sanoo kun viesti on kirkas, se on yhdessä tehty ja henkilöstö laulaa yhdessä kivasti samaa laulua, mutta tulos on miinuksella? No niinpä, johtajuus pitää viedä teoiksi, jotka johtavat tulokseen. Johtajuus on kykyä saada aikaan tekoja ja toimintaa. Ria Parppei käsittelee asiaa ”volition” avulla jo vuonna 2008 väitöskirjassaan – volitio on ratkaisevassa roolissa menestyksen kannalta. Samaa totean oman kokemukseni kautta. Toimeenpanokyky on todella tärkeä ominaisuus johtajalla. Eli yhtäältä johtajuus ansaitaan kyvyllä kohdata ja johtaa ihmisiä arjessa, toisaalta johtajuus ansaitaan kyvyllä saada aikaan erityisesti tulosta viivan alle.

Toki johtajuuteen kuuluu vahva suunnannäyttö myös silloin, kun suuntaa on korjattava tai annettava korjaavaa palautetta. Tällöin johtajuus on myös testissä: onko palautteenanto oikeudenmukaista, jämäkkää ja eteenpäin katsovaa? Palautteenannon ytimessä on toiminnan ohjaaminen yrityksen tavoitteiden edellyttämään suuntaan, ei persoonan arvostelu tai arviointi.

Myös kannustava palaute on tärkeää, sen merkitys on itseasiassa hyvin suuri. Viime viikonloppuna olin katsomassa minityttöjen koripalloturnausta, kun kummityttöni oli pelaamassa. Toinen joukkue oli pidempi, taitavampi ja teknisempi. Silti he hävisivät 23-15. Miksi? Minun mielestä voittaneen joukkueen henki, pitkälti johtuen valmentajan käsittämättömän positiivisesta asenteesta ja toiminnasta, oli paljon parempi. Valmentaja kannusti, antoi aina vain  positiivista palautetta, toki hyvästä suorituksesta. Toisen joukkueen valmentaja oli selkeästi koripallon huippuammattilainen. Opasti ja jaksoi kertoa mitä pitää tehdä. Mutta kukaan tytöistä ei kuunnellut häntä, ei pätkääkään… Tällä toisella valmentajalla ei ollut kykyä lukea joukkuetta tai pelaajia yksilöinä eikä ymmärrystä myönteisen palautteen merkityksestä. Tai ehkä hän ei ollut pohtinut asiaa.

Ansaitun johtajuuden kulmakivet:

Miltä nämä ajatukset sinusta vaikuttavat? Kommentoi ja anna palautetta martti.hakala(at)veros.fi